Au cœur des relations du monde du travail

Il est le directeur pour la Corse d’une institution étatique dévolue à harmoniser la vie dans les entreprises. Frédéric Mortini est un interlocuteur attentif qui apporte son expertise au gré des situations factuelles ou structurelles. Imprégné du principe de neutralité, ses actions s’inscrivent dans une collégialité avec le patronat, les salariés et syndicats. Un paritarisme qui valide et consolide la notion de gagnant-gagnant des parties concernées.

Propos recueillis par Jean Poletti

Rappelez-nous les grands traits de votre organisme

L’Agence régionale pour l’amélioration des conditions de travail (Aract) est un établissement public sous tutelle du ministère du Travail. C’est avant tout une agence d’intervention dans les entreprises. Nous traitons la question centrale du travail, de son organisation en lien avec l’expression des salariés, leur santé et la performance de l’entreprise. Ces questions ne relèvent pas que de la « bonne volonté », c’est toujours une question de méthode, de parole donnée à ceux et celles qui font le travail. Nous ne conseillons pas, nous prenons appui sur l’expertise des chefs d’entreprise, de l’encadrement et des salariés. Nous intervenons sur des demandes très variées qui vont de l’amélioration des conditions de travail, l’intégration des usages numériques, le renforcement du dialogue social, la modernisation des pratiques managériales, face par exemple, à l’arrivée de l’IA générative ou encore, en médiation préventive. Nous formons également aux démarches des qualités de vie et de conditions de travail (QVCT) ou au pilotage de la charge de travail. Un chef d’entreprise voit bien que son activité mal organisée le conduit à perdre de l’argent (absentéisme, turnover, perte de compétences, qualité… et santé de ses salariés). Notre métier, c’est d’aider à rendre visible ces sujets. Par exemple, depuis la crise Covid, nombre d’organisations continuent en format dégradé, accentué aujourd’hui par les difficultés d’embauche et de fait l’accroissement de la charge pour ceux et celles présents.

Dans le cadre de l’opération de sensibilisation nationale de juin, votre structure régionale va-t-elle décliner des problématiques spécifiques à la Corse ?

Il s’agit effectivement d’un évènement national, la SQVCT (Semaine de la qualité de vie et des conditions de travail). Le thème de cette année porte sur l’intérêt de regarder attentivement le rôle des managers et d’en prendre soin car ils sont un rouage important de l’entreprise et un lien essentiel au travail de leurs collaborateurs. Nous aurons deux temps dédiés, l’un à Bastia, l’autre à Ajaccio. Toute la programmation se retrouve sur le site anact.fr Nous déclinons la SQVCT en travaillant avec les fédérations patronales, l’APEC, l’ANDRH Corse, et les représentants patronaux et syndicaux en étant attentifs au format du tissu économique. Ces journées sont dédiées aux secteurs privé et public.

Quels rapports entretenez-vous avec les instances patronales et les organisations syndicales ?

D’une part l’Aract est tripartite, la gouvernance est donc assurée par l’État, les représentants syndicaux et patronaux. Au niveau régional, je dispose d’un comité paritaire adossé à ma direction et composé de sept syndicats et de cinq organisations patronales ce qui conduit à être en très grande proximité. De nombreux cadres du niveau régional sont membres de notre instance, qui représente l’espace le plus important de dialogue et de ce l’on nomme habituellement : le paritarisme de projet. Ce sont par ailleurs, les organisations patronales et syndicales qui votent notre programme d’activité, qui nous commandent des travaux comme par exemple, la consultation sur la monoparentalité et d’ici septembre, la consultation sur la démographie au travail dans les entreprises insulaires. C’est donc une relation de proximité, de confiance, d’exigence sur la qualité de notre travail et de rigueur quant à notre posture de neutralité et d’équidistance. Ce qui nous crédibilise tient de notre expertise et de celle de l’Agence, de notre intervention permanente en entreprise et en proximité des salariés, des chefs d’entreprises et de l’encadrement. On apporte et on partage du diagnostic, des méthodes et une posture de tiers-intervenant qui est centrée sur les questions de l’analyse du travail. On permet aussi l’autonomie du collectif quand nous avons terminé l’accompagnement afin qu’il continue les sujets auxquels nous avons participé. Par ailleurs, et ce n’est pas anodin dans nos interventions, nous sommes avec le collectif, et obligatoirement avec les deux parties, employeurs et salariés (ou leurs représentants). Si l’une des parties est absente, nous nous désengageons dans l’attente d’un retour à l’équilibre des parties prenantes. C’est aussi une garantie pour soutenir les échanges et la recherche de solutions propres à l’entreprise.

La prégnance de l’artisanat et des petites entreprises est-elle propice à l’application stricte de la réglementation ?

Nous n’avons pas de rôle de contrôle et de vérification des pièces obligatoires. Nous prenons en compte l’organisation, le collectif, les relations sociales et le travail tels que pratiqués dans l’entreprise qui nous a sollicités.

Nous entrons dans l’entreprise à la demande de son responsable et à cette seule condition. Nous l’aidons dans l’analyse de son besoin car effectivement, dans les entreprises insulaires, majoritairement, le besoin est conséquent en termes d’appui. Enfin, un mot sur le lien entre taille et respect des normes. Cela n’est pas incompatible, ni vraiment asymétrique et relève d’un parti pris. Par ailleurs, les entreprises disposent également d’autres conseils, à la fois consulaires, de leur expert-comptable, des consultants qu’elle mobilise, d’autres services de l’État et de la Collectivité tels les offices et agences mais aussi les services de médecine du travail, de la CARSAT et de l’OPPBTP, de leur OPCO en matière de formation. Elles compensent ainsi l’absence de ressources internes (pas de service Ressources humaines ou de préventeur), pas de temps, et souvent une compréhension partielle des règles, par des experts extérieurs. Ainsi notre accompagnement, au-delà de l’analyse du travail et de l’organisation, aide indirectement l’entreprise à intégrer progressivement la réglementation comme un sujet qui fait sens et qui s’applique simplement à son fonctionnement.

Existe-t-il un particularisme insulaire dans le dialogue social entre employeurs et salariés ?

Oui. Et il est aussi partagé avec la Martinique, la Guadeloupe et La Réunion dans une moindre mesure. Il révèle notamment que les relations patron-salariés sont fondamentalement plus informelles qu’ailleurs et que les relations sociales dans les îles demeurent spécifiques. Il y a de la proximité personnelle, des liens de famille parfois, des jeux de réputation. C’est une force et une faiblesse. Une force lorsque ça fonctionne, la majeure partie du temps, c’est très humain, très fluide et chacun y trouve son compte. Une faiblesse quand ça freine ou ça se crispe, il n’y a pas de distance professionnelle pour amortir. Les conflits peuvent s’envenimer ou engager le collectif sur une dégradation des relations de travail. Ce ne sont pas uniquement des questions hiérarchiques mais aussi des sujets entre collègues. Notre rôle est très simple et légitime car nous considérons le dialogue comme un des moteurs des transformations. Il s’agit d’aider les entreprises, l’encadrement et les représentants du personnel à organiser et rendre ce dialogue apaisé et productif, en soutenant ce qui fait la richesse des relations humaines en Corse. C’est un équilibre délicat qui évolue car la Corse a changé de population et que les pratiques précédentes trouvent aujourd’hui certaines limites. Cela passe par des outils : clarifier les règles du jeu, poser des accords de méthode, mettre en place des espaces de dialogue structurés, former les acteurs du dialogue social et les managers à parler de performance et de qualité de vie et conditions de travail sans que ce soit contradictoire, parler et pratiquer consultation et négociation…. Et mettre en place le débat au sein des CSE et les faire vivre dans les 1 200 entreprises qui en disposent ou devraient en disposer. Je reste toujours préoccupé par ces questions car nous devons contribuer à apaiser le bruit de fond d’instabilité sociale que nous avions relevé en 2018 – à l’époque un mouvement social tous les deux jours et demi ouvrés. Or, en 2025 et ce début 2026, nous avons de nouveau relevé près de 28% de taux de conflictualité (nombre de mouvements médiatisés, nombre de jours de grève…), alors que pour comparer, le continent est à 9%… et les îles sensiblement proches de nous. Peut-être devons-nous travailler plus spécifiquement sur nos modalités de pratique du dialogue social, la mobilisation des différents acteurs, leur formation et des évolutions des représentations.

Les socioprofessionnels insulaires sont-ils imprégnés du défi lié à la transition écologique et des mutations qui se profilent ?

La conscience progresse, mais elle reste très inégale tant du côté des employeurs que des représentants salariés. Ce n’est pas un sujet embarqué dans les négociations ou même la concertation dans l’entreprise, hormis celles mobilisant des démarches de type RSE ou de fait, le sujet est central. Il n’y a pas de distinguo de taille d’entreprise vis-à-vis du sujet. Certaines organisations professionnelles ont acquis une maturité sur ces questions. Par exemple, le MEDEF Corsica dispose d’une commission dédiée et d’une ingénieure qui accompagne les entreprises. En fait, la question se pose déjà et les entreprises y font face, mais c’est souvent de l’ordre de l’adaptation, de l’évolution de certaines pratiques parfois vécues comme du bricolage temporaire, mais assez rarement c’est un sujet considéré comme stratégique et structurel. Pour notre part, nous disposons de démarches et de méthodes d’appui à la transition écologique, car c’est aussi un enjeu d’organisation du travail, de résilience de l’organisation, de compétences, de management, de débat pour mettre en discussion les transformations à venir. La mise en débat du travail avec ses salariés est la dimension la moins coûteuse et la plus économique dont dispose le chef d’entreprise. Elle favorise l’engagement, soutient la diminution des conflits, des accidents du travail… et permet une vision commune sur les enjeux à venir.

Avec l’État, l’Europe est aussi un partenaire financier important. Craignez-vous que Bruxelles et Paris réduisent leurs aides ?

Oui, c’est une préoccupation constante. Nous sommes opérateurs publics et pour maintenir notre capacité d’intervention et de présence auprès des différents acteurs sans reste à charge pour les entreprises, nous avons aussi besoin de moyens.

Réduire le financement de la prévention et des outils spécifiques participe des économies, mais ce sont de mauvaises économies. Nous savons ce que nous apportons aux différents acteurs. Une dégradation des conditions de travail dans les entreprises, jusqu’au risque de subir un accident du travail pour les salariés, de développer une démotivation du fait d’une incapacité de faire un travail de qualité, sont autant de facteurs d’une productivité perdue. Le vrai enjeu, c’est de continuer à sensibiliser, intervenir en entreprise, équiper les collectifs, outiller, démontrer aussi la valeur de notre accompagnement et participer fondamentalement à notre mission de service public en cohérence avec les opérateurs publics et les organismes de prévention.

Pensez-vous avoir une équipe qui malgré son efficience soit assez étayée pour remplir toutes ses missions ?

Je dispose d’une équipe engagée, compétente, réactive. Nous traitons en priorité le secteur privé, parfois le secteur associatif, que l’on pourrait qualifier d’intermédiaire et particulièrement le secteur du médico-social avec un appui conséquent de l’ARS de Corse. Notre champ d’intervention n’est limité à aucun secteur d’activité, ni taille d’entreprise. Nous traitons les trois versants du secteur public comme l’ensemble du secteur privé, c’est-à-dire de l’artisan qui réfléchit à l’aménagement de son atelier, à la grande entreprise qui souhaite régler l’origine de l’absentéisme d’un secteur de production.

Dans nos missions, nous faisons aussi appel aux collègues d’Aract et du siège quand les interventions revêtent des compétences spécifiques. Mais majoritairement, soit nous traitons les demandes, soit nous les réorientons vers les consultants locaux ou les organismes de prévention. Nous intervenons également en appui de nos collègues sur le continent, ou par exemple, comme l’an passé en mission à Saint-Pierre-et-Miquelon sur les filières tourisme et BTP. Au niveau local comme national, l’Aract demeure un outil du ministère du Travail et se maintiendra comme une structure légère et très ciblée vers l’intervention et la recherche-action. Nous sommes complémentaires avec tous les opérateurs et reconnus pour notre agilité et notre expertise.

Avez-vous des contacts suivis avec la collectivité territoriale ?

Il existe de nombreux échanges. Nous avons par exemple participé à la démarche Corsica Pruspettiva lancée par la présidente de l’Assemblée, ou encore au projet Smart Isula sur les questions de numérique responsable et de l’arrivée de l’IA portée par la direction de l’aménagement du numérique. Nous avons saisi la présidence de l’Adec sur les enjeux de démographie au travail et nous sommes dans l’attente d’une collaboration sur ces sujets car l’agence nous a régulièrement soutenus depuis la création de l’Aract. Nous travaillons également et régulièrement avec les agences et offices ainsi que les services dédiés tel l’Autonomie sur les services à domicile.

Devez-vous calquer votre stratégie sur les normes édictées par l’organisme national ou bénéficiez-vous de latitude pour mieux être en symbiose avec les réalités locales ?

Comme entité régionale d’un établissement public administratif, ce serait assez dissonant de prendre des positions hors du champ des attendus de notre tutelle, ou plus généralement hors de nos missions. Au contraire, être adossé à la direction générale, au conseil d’administration de l’Agence dont la présidente est Mme Sylvie Peretti originaire de Livia, et aux cadres structurants que sont le contrat qui nous lie au ministère du Travail ou le Plan Santé au Travail national, sont des points d’appui qui portent des enjeux de responsabilité et de cohérence de l’action publique. Comme toutes les Aract, nous avons la pratique de l’adaptation des outils aux singularités de nos territoires, de nos métiers, de nos entreprises et de leurs contraintes. Par ailleurs, c’est inscrit dans notre cadre d’action, nous devons nous nourrir de ce nous nommons la « commande sociale », que représente l’expression des partenaires sociaux qui participent au comité paritaire régional de l’Aract. Ce sont eux qui guident et valident nos orientations et nos travaux qui sont nécessairement différents d’une autre région.

Pensez-vous qu’une éventuelle autonomie de la Corse modifierait le relationnel entre employeurs et salariés ?

C’est une question qui préoccupe les partenaires sociaux depuis le début du processus mais sauf surprise, je ne vois pas le législateur déconstruire les principes fondamentaux que précise le code du Travail : protection des salariés, égalité des droits et plus généralement, droits et devoirs des salariés et des employeurs. Ce qui pourrait changer avec le statut d’autonomie tient aux questions de reconnaissance du STC, afin de lui donner une stabilité dans les différentes représentations qu’il assure. Néanmoins, sans entrer dans des sujets qui dépendent du champ politique, ce que j’attends tient principalement de l’ambition sociale que l’on se donnera face aux enjeux majeurs que représente la question de l’adaptation de notre économie face aux transitions lourdes qu’elle devra anticiper. Je pense notamment à la reprise des entreprises, au palier démographique et désormais, gérer tout à la fois des questions de paupérisation des travailleurs, de maintien de compétences expertes, voire d’adaptation face aux mutations parfois brutales et aux tensions à venir.

Face à cela, nous devons soutenir une forme de résilience collective qui passe par du dialogue social, de l’apaisement, de l’objectivation des enjeux et de l’alignement des outils publics pour gagner en efficience.

Votre organisme est un lien, sinon un espace de dialogue dans le monde du travail. Permet-il de prévenir des mouvements sociaux ou faciliter le compromis ?

Oui, mais je ne le formulerai pas comme ça. Nous ne sommes pas là pour « empêcher » des conflits, ce serait naïf, hors de portée et pas vraiment aligné avec nos principes d’action.

Nous sommes outillés pour créer les conditions du dialogue, voire anticiper, par de la médiation préventive, toute dégradation des relations sociales qui peuvent être de différente nature. Quand on intervient dans une entreprise où la tension devient tangible, nous aidons à clarifier ce qui pose vraiment problème et à favoriser le dialogue. C’est une posture de tiers-intervenant insuffisamment connue et mobilisable en Corse. D’ailleurs, nous avons soutenu la formation de consultants pour nous donner une capacité d’action sur ces sujets importants. Néanmoins, nous n’avons pas vocation à prendre parti, ni à prendre la place des partenaires sociaux dont c’est le rôle de bâtir des terrains de concertation et de négociation qui transitent régulièrement par des rapports de force. Les choix d’une direction, un manque de communication, une décision mal expliquée, une incompréhension sur les enjeux de performance, des transitions brutales ou parfois aussi, un mal être profond, des violences cachées, un management toxique… sont autant de situations qui peuvent conduire à des drames, des auto-exclusions de salariés, des rapports conflictuels dans le collectif. Notre rôle, c’est d’aider à ne pas s’écarter du terrain du dialogue, même si ce n’est pas toujours simple.

Dans une économie peu tonique, comment envisagez-vous l’avenir des deux piliers que sont le bâtiment et le tourisme ?

C’est une question qui nous préoccupe tous, et malheureusement pas uniquement pour ces secteurs. En fait, toute l’économie insulaire se questionne au regard de sa dépendance aux ressources fossiles et de la situation en Iran, mais aussi de sa capacité à assurer une mutation assez rapide. Il faudra tenir compte dans le même temps des mutations tirées par les enjeux climatiques, écologiques, démographiques et numériques, sans compter les questions qui nous animent sur l’identité. Ce palier conséquent nécessite une ingénierie d’appui, un débat permanent pour assurer l’alignement des moyens et surtout, car le sujet dépasse le cadre économique, une sorte de démocratie de transition qui nécessitera de mobiliser les partenaires sociaux, dans et hors de l’entreprise.

En péroraison, dites-nous les raisons pour lesquelles votre organisme est important

Je n’ai qu’une ambition, maintenir notre mission. Nous n’avons pas vocation à être indispensables, mais à être utiles, à notre place, pour la mission qui nous est confiée.

Notre mission n’est pas d’occuper le devant de la scène mais d’avoir un rôle d’appui, par un accompagnement discret mais efficace, avec le soutien des acteurs, employeurs et salariés.

À cet égard, qu’il me soit permis de remercier tous les chefs d’entreprise, cadres, salariés et leurs représentants au sein des CSE, mandataires des organisations patronales et syndicales pour leur confiance renouvelée chaque jour.